Die Qualifizierung von Führungskräften Die Unterstützung bereits amtierender Führungskräfte hat anscheinend größere Erfolgsaussichten als die Qualifizierung von Mitarbeitern in ihrer Vorbereitung auf eine erste Führungsaufgabe. Die Gründe: Weil erstere sich bereits selbst als Führende erlebt und sich in ersten kritischen Situationen eine "blutige Nase" geholt haben, können sie die vermittelten Lerninhalte besser einordnen und aus den Übungen und Rollenspielen eher Erkenntnisse ziehen. In unseren mehrteiligen Führungstrainings konzentrieren wir uns auf folgende Aspekte der Führung: Grundeinstellung - Aufgabe - Kommunikation. Grundeinstellung Entsprechend ihren zentralen Überzeugungen zu Themen wie Vertrauen, Leistung, Verantwortung usw. hat jede Person eine Grundeinstellung zum Leben, zu den Menschen, zur Aufgabe und letztlich zu sich selbst. Sie ist eine wesentliche Einflussgröße für das Verhalten dieser Person. Und damit auch für ihr Führungsverhalten. Im Training kommt es darauf an, die Teilnehmer zur Reflexion über das (in bestimmten Übungen und Rollenspielen gezeigte) eigene Verhalten und die dahinter stehende Einstellung anzuregen. Jeweilige Rückmeldungen der anderen Teilnehmer unterstützen diesen Erkenntnis- und Lernprozess. Die Schlüsse aus dem Erlebten kann nur jeder selbst ziehen. Denn wer in seiner wertenden Wahrnehmung und in seinem Verhalten etwas verändern will, muss es in seine Persönlichkeit integrieren können, und darüber kann nur er selbst entscheiden. Der Vorgang des Führens ist eine von beiden Seiten erlebte subjektive Realität. Trotz dieser Einschränkung erfahren die Teilnehmer im Training, dass bestimmte Einstellungen das Führen erleichtern, z.B. ein grundsätzliches Interesse am Menschen, die Fähigkeit, dem Mitarbeiter zunächst ohne Misstrauen zu begegnen (Vertrauensvorschuss), auf eine bestimmte Art fair und gerecht zu sein, oder die Bereitschaft, sich auf die Sichtweise des Mitarbeiters einzulassen. Auf dieser Basis entwickelt jeder Teilnehmer eine Art Kompass, der ihm dann in seiner späteren Führungspraxis wertvolle Hinweise geben kann. Aufgabe In der heutigen Zeit bedeutet Führen mehr, als dies der Begriff der situativ-kooperativen Führung verdeutlicht. Nicht so sehr das faire Miteinander zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter bestimmt erfolgreiche Führung, sondern vielmehr die richtungsweisende Tätigkeit der Führungskraft. Nicht die Form, sondern der Inhalt ist relevant. Die traditionelle Definition beschreibt deshalb die Führungsaufgabe nur vordergründig und thematisiert nur die halbe Wahrheit. Darüber hinaus vollzieht sich Führen unter 3 Aspekten: Kontext - Führen in vernetzten Wirkungsbereichen - Bekannt auch als 'systemische' oder auch 'strategische' Führung, fordert sie vom Manager bei seinen Entscheidungen und Aktionen die weitgehende Berücksichtigung aller zeitlich-personell-sachlichen Zusammenhänge in der betrieblichen Realität. Damit erwächst der Führungskraft eine über seinen eigentlichen Verantwortungsbereich und seine unmittelbare Beziehung zum Mitarbeiter hinausreichende Verantwortung und Aufgabe für den ganzen Betrieb, das ganze Unternehmen. Mit dieser Sichtweise machen sich die Teilnehmer im Training an Hand von Veränderungsvorhaben vertraut. Sie erkennen dann schnell, dass die (geplanten) Veränderungen an einer Stelle weitere Veränderungen an anderer Stelle nach sich ziehen (und sich die Wirkungen auch gegenseitig neutralisieren können). Und sie merken, dass nachhaltige Problemlösungen nur im ganzheitlichen Kontext möglich und dazu übergreifende interdisziplinäre Entscheidungen erforderlich sind. Kultur - Führen in emotionalen Gemeinschaften - Jeder Vorgesetzte ist gleichzeitig Ursache und Wirkung der Führungskultur im Unternehmen. In dieser doppelten Ausprägung besteht auch seine Aufgabe: Einerseits wird er auf das Führungsleitbild des Unternehmens oder unausgesprochen auf den Führungsstil der Geschäftsführung oder zumindest des unmittelbaren Vorgesetzten verpflichtet und dem Top-down-Prinzip des Vorbildseins unterworfen; andererseits besitzt jeder Chef ein individuelles Führungsverhalten, mit dem er langfristig zur Weiterentwicklung der Führungskultur im Unternehmen beiträgt. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Anforderungen von oben mit dem eigenen Anspruch (und den Erwartungen der Mitarbeiter) zusammen zu bringen. Schafft er es nicht, gerät er in einen Rollenkonflikt, der ein erfolgreiches Führen verhindern kann. Dann gelingt ihm und seinen Mitarbeitern auch keine Identifikation mit dem Unternehmen und der Führungserfolg bleibt aus. Im Training setzen sich deshalb die Teilnehmer mit den Anforderungen des Unternehmens auseinander, mit seinen offenen oder auch 'geheimen' Spielregeln (hidden rules), mit den Bewertungen einzelner Sachverhalte und Vorgänge durch das Obere Management und die Belegschaft und mit dem Stellenwert zentraler Begriffe wie Loyalität, Leistung, Qualität, Fairness, Glaubwürdigkeit, Autorität usw.. Sie klären ihre eigene Position und Kompatibilität mit dem Unternehmen, sichern sich eine ausreichende Identifikationsbasis und erarbeiten sich ein klares Rollenverständnis für ihre Führungsaufgabe. Kräfte - Führen über aktivierte Energiezentren - Der Glaube an den Erfolg von Führungskräften, die auf Grund ihrer fachlichen Fähigkeiten Vorgesetzte wurden und seitdem über die Fachkompetenz führen, findet, wenn überhaupt, nur noch im operativen Management seine Bestätigung. Neuzeitliches Führen dagegen setzt auf die im einzelnen Mitarbeiter und in Mitarbeitergruppen vorhandenen Fähigkeiten und mobilisiert die damit verbundenen Kräfte und Energien. Das Bild vom Chef, der alles besser kann als seine Mitarbeiter und alles selbst entscheidet, gilt heute als überholt. Dennoch gibt es sie immer wieder: die Vorgesetzten, die ihren Mitarbeitern jede Chance verweigern, ihre Arbeit selbstständiger zu erledigen. Aber gegen die heutige Entwicklung haben sie keine Chance. Flache Hierarchien, Prozessorientierung, der Einsatz von Projekt- und interdisziplinären Arbeitsteams, IT-basierte Informations- und Entscheidungsprozesse, eine hohe Veränderungsrate und schnelle Alltagsentscheidungen zwingen auch diese Vorgesetzten zu einem neuen Rollenverständnis, oder die Entwicklung geht über sie hinweg. Mehr denn je sind Führungskräfte heute Stratege und Prozessverantwortlicher, Koordinator und Moderator für ihre Mannschaft: Als Initiator, Entwickler und Coach 'ermächtigen' sie ihre Mitarbeiter und kümmern sich darum, dass sie insgesamt einen guten Job machen. Und nur aus diesem Rollenverständnis heraus gelingt der Führungskraft auch die Bildung, Begleitung und Entwicklung erfolgreicher Teams. Das Training konfrontiert die Teilnehmer mit diesem Rollen- und Aufgabenwechsel und macht sie mit der Praxis einer angemessenen Abgabe einzelner Managementaufgaben an das Mitarbeiterteam vertraut. Sie erkennen die Bedeutung der weichen und harten Teamerfolgsfaktoren und, dass das Hineinwachsen in eine größere Selbstständigkeit (und Verantwortung) ein Entwicklungsprozess ist, der Behutsamkeit und Fingerspitzengefühl verlangt und deshalb nur über eine individuell adäquate Delegationspraxis erreicht werden kann. Kommunikation "Kommunikation ist nicht alles, aber ohne sie ist alles nichts." Dieser bekannte Spruch sagt es mit aller Deutlichkeit: Führung manifestiert und qualifiziert sich über die Kommunikation. Führungskräfte müssen - jede auf ihre Art - gute Kommunikatoren sein, um in ihrer Führungsarbeit erfolgreich zu sein. Das gilt für die unterschiedlichsten Situationen: bei der Anweisung von Aufgaben, der Klärung eines Konflikts, der Beratung und dem Coachen eines einzelnen Mitarbeiters, im Kritikgespräch und im motivierenden Gespräch über neue Projekte. Voraussetzungen sind die Kenntnis bestimmter psychologischer Gesetzmäßigkeiten und Zusammenhänge und das Beherrschen der Basistechniken für eine gute Gesprächsführung. Das Training gibt den Teilnehmern Gelegenheit, sich in vielen Gesprächsübungen und Rollenspielen das Know how für Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern und Teams für die unterschiedlichsten Situationen des betrieblichen Alltags anzueignen. Dabei lernen sie, dass 'ganzheitliches Führen' in diesem Zusammenhang das Berücksichtigen und Zulassen auch der emotionalen Belange der Beteiligten in solchen Gesprächen bedeutet. Inwieweit sich im Training der Vorgang des Führens dem einzelnen Teilnehmer erschließt, hängt immer von seinen derzeitigen Erfahrungswerten ab, außerdem vom Training selbst. Das Training aber, seine Inhalte und die Art, wie es vermittelt wird, ist wiederum ein Produkt der Führungserfahrungen des Trainers. Deshalb haben Führungstrainings vor allem dann eine Chance auf Erfolg, wenn die Beteiligten ihre spezifischen Angebote und Bedürfnisse vorher aufeinander abstimmen. Das Angebot Mehrstufige Entwicklungs- und Begleitprogramme für einzelne Führungsebenen. Laufbahnspezifische Konzepte für die Führungskräfte-Entwicklung und -Planung. Mitarbeiter-Befragungen. Kommunikationstraining "Die Führungskraft und ihr Team". Teilnehmeraktive Trainings "Arbeitstechniken für Führungskräfte". Feedback-Runden mit dem eigenen Vorgesetzten. Monatliche Supervision von Führungskräfte-Gruppen über einen längeren Zeitraum. Weitere Trainingsprodukte finden Sie, thematisch zugeordnet, im Kompetenzpool. Zurück